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18 mai 2021
Business Law

Les régimes incitatifs d’accession au capital : régimes d’options et autres outils de rétention (Partie 1)

Beaucoup plus de nuances qu’il n’y parait parfois, à première vue…

Le succès de plusieurs d’entreprises en technologie repose sur l’expertise et le savoir-faire de leurs collaborateurs, soit leurs employés, leurs consultants et leurs administrateurs indépendants qualifiés. L’aptitude d’une société à recruter et à retenir les meilleurs talents de l’industrie dépend très souvent de sa capacité à leur offrir, sous une forme ou une autre, une certaine participation à son capital. Cela est d’autant plus vrai pour les start-ups et les entreprises en situation de forte concurrence pour la pénétration de nouveaux marchés ou le lancement de nouveaux produits. En effet, même à salaire égal ou plus élevé, de nombreux candidats choisiront une société plus pérenne qui est aussi synonyme de sécurité et de stabilité.

Pour favoriser ce recrutement délicat, il existe plusieurs formes de régimes de rémunération en actions, qui varieront selon la nature et le stade de développement de la société :

  • Émission directe d’actions, à des prix de souscription escomptés ou financés, sujettes à des conditions de confirmation et de rachat spécifiques.
  • Transfert d’actions en circulation, qu’elles soient détenues par les fondateurs, par une société de détention distincte ou par une fiducie.
  • Émission d’options de souscription d’actions réservées à cette fin et émises à l’abri d’une imposition immédiate.
  • Régimes plus spécifiques, reposants sur des « unités » d’actions restreintes ou différées, ou encore sur des plans de comptabilisation d’unités « fantômes ».

Tous ces régimes de rémunération, qu’ils soient en options, en actions, ou encore en « simili-actions », peuvent s’avérer complexes à mettre en œuvre et comporter des incidences insoupçonnées ou non désirables. La planification fiscale et financière de ces opérations est alors déterminante.

Le but n’est pas d’exposer leur fonctionnement, de les comparer, ni même de les décrire, mais plutôt de souligner certaines de leurs caractéristiques fondamentales et certains des enjeux principaux que leur mise en place soulève, en les articulant autour des questions que toute société doit se poser avant de procéder en ces matières.

Les avantages des régimes incitatifs de participation au capital

Les régimes incitatifs de participation au capital ont de nombreuses utilités. La plus évidente étant de permettre de bonifier la rémunération globale des collaborateurs clés, sans généralement affecter les liquidités ni le capital disponible de la société, lorsque ceux-ci sont limités. Si les bénéfices et le capital abondent, pourquoi en effet voudrions-nous diluer les actionnaires? Avec les régimes incitatifs, la société utilise essentiellement le potentiel de croissance de son capital comme « levier » pour s’attacher les services de ses collaborateurs à moindres coûts.

Un autre de leurs avantages, tout aussi importants, est l’effet positif qu’ils auront souvent sur la motivation et la performance des troupes. Des collaborateurs impliqués dans le capital pourront plus spontanément aligner leurs efforts avec une stratégie d’accroissement maximal de la valeur de la société. Enfin, ces régimes contribueront généralement à fidéliser les collaborateurs dans la durée. La plupart des régimes prévoient, et cela est essentiel que les options ou les actions « non acquises », c’est-à-dire celles dont les conditions de passage du temps ou de réalisation d’objectifs n’auront pas encore été réalisées, soient annulées ou rachetées lorsque surviendra une démission ou une mise à pied. Tout le potentiel de gain des titres octroyés pourra s’évanouir avec la simple rupture de la collaboration. Par comparaison, le collaborateur pleinement compensé, par salaire ou honoraires, ne perdra jamais rien à quitter la société au moment qui lui conviendra, dès qu’un défi plus intéressant se présentera ailleurs.

Le processus en lui-même peut également permettre d’identifier parmi les candidats pressentis, ceux qui ont les dispositions entrepreneuriales requises pour opérer de manière optimale dans un environnement plus risqué et compétitif. Un employé qui montre peu d’intérêt pour ce type d’arrangements et privilégie une rémunération plus traditionnelle avec son cortège de bénéfices, ne sera probablement pas un candidat idéal. En revanche, les candidats qui ont l’ADN entrepreneurial ne concevront probablement pas de consacrer la meilleure partie de leur carrière au bénéfice d’une société qui ne les invite pas franchement et directement à participer au capital.

Lorsque vient le temps de former ou de rehausser une équipe (exécutive, de commercialisation ou autre), la création d’un programme bien structuré de rémunération comportant une portion substantielle de rémunération en actions ou en options pourra donc s’avérer judicieuse.

Ces avantages suscitent aussi de nombreuses questions et obligent les dirigeants à anticiper plusieurs enjeux légaux. Afin d’être bien préparé, découvrez notre article sur les questions entourant les régimes incitatifs d’accession au capital.

 

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